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      給你高薪的,從來都不是你的老板!

      2020/04/28
      瀏覽量
      【摘要】:

       

      大公司招人時為什么不“壓價”?

      之前我有一篇文章用“供求關系”解釋薪資水平并不完全取決于你的個人能力,后來有讀者提了一個有意思的問題,大意是:人才市場里的知名企業數量遠遠少于普通企業,一般人都希望進入知名企業,所以知名企業的議價能力遠遠高于普通企業。如果供求關系起作用的話,那么知名企業開出的薪資應該低于普通企業才對。

      但事實上,同樣的職位,同樣的經驗要求,知名企業開出的薪資并不低于市場價格,很多職位的待遇還非常優厚,更不要說它們還有完善的福利培訓體系。
      細想一想,這個質疑還真有道理。

      如果你想打入一個行業頭部企業的供應商名單,往往要接受更高的品質、更低的價格和更長的賬期,“控制成本”正是頭部企業保持其競爭優勢的方法。

      有人會說,薪資高不正是知名企業吸引人才的原因嗎?其實不然,薪資高只是原因之一,很多人都愿意降低薪資進入這些公司,只是HR不會因為你降了薪就降低錄用標準。

      人力資源同樣是企業的經營成本,為什么知名企業沒有充分利用自己的這種優勢呢?

      高薪的兩個重要前提

      這個問題的答案并不復雜,《牛奶可樂經濟學》中有過一個類似的案例:作者的學生發現,美國一流大學的錄取率遠遠低于其他大學,但學費只是稍貴一點。這個現象跟“知名企業收到的簡歷多,但開出的薪資差不多或更高”的問題類似。

      原因在于,一流大學之所以是一流大學,不但因為其學術與教學能力強,也是因為其能吸引到一流的生源。如果這些大學把學費漲上去,會導致什么樣的后果呢?

      想一想,如果你屬于一般的優秀生源,收到一流大學的錄取通知書,你可能不會在乎學費問題;但如果你是頂尖生源,收到了數個一流大學的錄取通知書,此時高學費就會降低該大學的吸引力。

      另一個原因,美國的一流大學,經費大部分來源于捐款而不是學費,所以,收高質量生源維持其頂尖聲譽的意義,要遠遠強于多收學費。所以,這個問題的答案不是“供求關系”,而是經濟學的另一個領域——競爭關系。

      一流大學不會利用其優勢地位提高學費,本質上不是不想,而是在頂級生源的獲取上,有其他的競爭者。
      回到開頭的問題,讓知名企業無法利用其優勢地位降低薪資的,也是來自其他知名企業的競爭壓力。

      阿里不是跟一般企業競爭人才,而是在跟騰訊、百度、京東競爭;華為不是跟一般企業競爭人才,而是在跟中興、思科、愛立信、諾基亞競爭。

      企業招聘還有一個更困難的地方,一流大學可以憑SAT得分標準去區別頂級生源和普通生源,所以它們的學費還是貴于一般大學的。

      但企業很難從簡歷上區分優秀人才和普通人才,只能開出更高的薪資,以吸引更大量的簡歷,再憑借嚴格科學的招聘流程和人才鑒別機制,篩選出一流的人才。
      更重要的原因,大部分非勞動密集型企業,人力成本只是很少的一部分,而很多智力密集型行業,人才的作用又是決定性的,降低人力成本的意義不大。

      以房地產行業為例,這是一個典型的資源密集型行業,人力成本占比不足3%,也就是工資漲一倍,利潤才下降不到2%。但由于產品嚴重同質化,所以人的因素對業績的影響非常之大。如果公司愿意請高一倍薪水的拿地、產品、營銷團隊,業績很可能有天壤之別。
      類似特征的還有金融、研發型IT、生物技術等等,都是高薪行業。

      當然,這些行業能給高薪都少不了一個重要的前提——處于完全的市場化競爭、人員自由流動中,即便是金融這種國有資產占絕對地位的行業,國有企業之間也都是完全市場化競爭,并且從業人員自由流動。

      那么,是不是說那些因為各種原因競爭不充分、人員無法自由流動的行業,從業人員的薪資就會被人為壓低?答案是肯定的,有兩個典型的行業案例:航天和醫院。

      馬斯克是如何吸引航天人才的?

      最近,長征火箭連續兩次發射失敗,讓航天人員待遇低的討論再次浮出水面。

      這個行業的人員流失情況,說嚴重,確實很嚴重,特別IT人才,用腳跟想都能想出來,國企科研所的那點薪資,怎么可能跟騰訊阿里競爭?

      但要說不嚴重,也很難說嚴重,因為核心的航天專業的人才,去向就那幾個國家機構,半斤八兩,高薪的唯一出路只有改行,越資深的員工代價越大,而且未必成功。一對比,結論就很明顯了:有專業門檻的航天專業人才流失不嚴重,是因為缺乏行業內的競爭,通用的IT人才流失嚴重,是因為行業外的競爭。

      對于這些企業而言,航天專業人才才是根本,其他職位大不了扛著國企的旗號,招一些向往體制內的新人,流失了再招,自然沒有動力提高待遇,才造成航天專業的人員待遇問題。

      待遇一般又無法跳槽的結果,就是人浮于事,順便喊喊“減員增效” 的口號。

      當然,航天這個行業是“國之重器”,我也不好亂評價。那我們批判批判美國總可以吧?畢竟美國的航天發射以前也是“體制內”的。

      就算是批評美國也要有憑有據,我就直接用民營火箭發射公司SpaceX的創始人埃隆?馬斯克的傳記《硅谷鋼鐵俠》里對美國航天工業弊病的分析:在SpaceX剛成立的時候,航天工業的主要客戶還是Nasa和美國軍方,因為政府的生意一向都是“安全第一,穩健至上”,設備很少更新換代。

      所以這個聽上去高大上的航天工業實際上設備陳舊、管理落后,大量設備,包括顯示屏、電腦、溫度感受器或者是火箭發射的技術,都還停留在上個世紀60年代。結果就是,年輕人帶著高大上的理想投身這個行業,卻陷入無聊的工作、過時的技術和低效的管理之中。
      為什么美國六十年代就能上月球,現在卻只能嚷嚷著“重返太空”,這也是原因之一。

      但每年有那么多國家要發衛星,航天發射的市場需求又是實實在在。所以,馬斯克意識到航天發射是一個可以用硅谷精神改造的傳統行業,首先要做的就是提高SpaceX在人才爭奪中的競爭力。

      馬斯克在招聘中常常親力親為,特別注重找到那些有野心,有激情,有創造力的頂尖人才,再用顛覆性的理念,更有競爭力的薪資,把自己跟Nasa這種“體制內”的用人單位區別開來。

      航天發射以前都是國家與國家的競爭,體制內該有的弊病,誰也逃不了,但隨著像SpaceX這樣的民間資本參與競爭,成本不斷下降,效率不斷提升,競爭壓力越來越大。這種競爭對企業是壞事,但對從業者,卻是體現其真正價值的時刻。

      為什么醫生的收入不如醫藥代表?

      與航天工業類似的,還有一個跟大家的關系更密切的行業——醫院。假設甲乙兩人以差不多的成績考上同一所985大學的藥科與醫科,甲四年大學畢業后,進入某一線城市的上市藥企,乙五年本科畢業后進入同一城市的三甲醫院,乙的學習成本高于甲。但十年后,醫生的薪資將是醫藥代表的兩到三倍,工作環境更優越,工作強度更低。

      如果在大部分國家,剛好反過來,乙的薪資將是甲的兩到三倍,這是為什么呢?一家制藥公司,不管是研發人員還是營銷人員,都是自由流動的,員工的薪資,不僅是自己能力的體現,也體現了公司之間的競爭激烈程度。而醫院這個行業,民營醫院由于政策的限制,無法獲得足夠的醫療行政許可、資源和病人,國有醫院之間競爭不充分,關上門就是一家人,醫生名義上可以自由執業,但實際上,“跳槽”有諸多障礙,結果就是大部分醫生都被單位綁定,失去了薪資的議價權。

      很多人認為,正是因為這種半計劃經濟的醫療體制,才能提供低價的醫保。

      但常識告訴我們,任何一種經濟關系如果建立在一方利益受損的基礎上,就無法長久的維持。惡劣的就醫環境、緊張的醫患關系,都是醫生不合理的薪酬的結果。

      有競爭,才有高薪

      保羅·薩繆爾森的《經濟學》一書中引用了一封法國一位蠟燭制造商致國民議會的請愿書:“我們正在同國外對手進行一場令人難以忍受的競爭。

      這個對手生產光線的條件十分優越,可以用很低的價格占領我們的市場。這個對手不是別人,而是太陽。
      我們懷疑,他是受可惡的英國佬的挑唆才對我們下毒手的。

      為此,我們請求通過一項法律,關閉和堵塞所有可以透光的窗戶、通道和縫隙,使它無法損害我們這個為國民謀福利的產業?!?/span>

      請注意,這不是段子,也不是反諷。而真實的游說。這是無數企圖實行產業保護、限制競爭的案例之一。
      大家都知道,缺乏競爭的環境,會導致商品價格虛高,損害消費者的利益。

      但本文想說的是,缺乏足夠競爭,還會影響員工的利益。只有公司與員工之間的供需關系,沒有公司之間的競爭關系,公司自然就可以用優勢地位壓制員工薪資,而員工除非改行(成本巨大),并沒有其他的“談判手段”。

      有人覺得競爭會讓企業破產,員工失業,但只要客戶的需求還在,職位只是從一家公司轉移到另一家公司,屬于“摩擦性失業”,整個行業的薪資水平并不會下降。

      上個世紀80年代有一句話,“造原子彈的不如賣茶葉蛋的”,當時圍繞如何提高科技人員的待遇,曾經引發過無數次社會討論,而這個問題真正被解決,還是到了21世紀,民營資本進入到科技競爭的階段才真正解決。

      真正讓你獲得高薪的,不是你的老板,也不是國家政府,更不是工會和階級斗爭,而是你老板的競爭對手,是自由競爭的市場、人才自由來去的行業。

      喊一萬句提高科技人員待遇的口號,不如打破行業準入限制,讓更多的民間資本參與競爭。

       

       

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